La especialista de la UNAM señaló que el no retorno a la normalidad significa que cambiará la forma en que las empresas se mueven y construyen
En México, sólo 20 por ciento de las empresas tienen acceso al desarrollo tecnológico, a la investigación y la globalización, características que les permitirán enfrentar las consecuencias de la COVID-19; el resto debe iniciar el proceso para convertirse en una organización resiliente y poder reducir los costos que representa la emergencia sanitaria, afirmó Erika Villavicencio-Ayub, coordinadora e investigadora de Psicología Organizacional de la Facultad de Psicología (FP) de la UNAM.
Características como el elevado índice de rotación de personal, la falta de compromiso, baja productividad y continuidad, ambientes tóxicos y liderazgos negativos, son algunos elementos psicosociales que impiden la toma de decisiones de las direcciones y en la gestión de recursos, incluido el humano, explicó la investigadora de la UNAM.
En el país, 80 por ciento de las empresas son consideradas tóxicas, por liderazgos negativos, acoso laboral, jornadas laborales extenuantes, interferencia en la relación trabajo-familia y cargas de estrés, que provocan trastornos de ansiedad; esto se deriva de la naturaleza de las funciones del puesto, del tipo de jornada y la exposición a sucesos traumáticos severos o a actos de agresión laboral contra el trabajador, resaltó la académica, que por más de 10 años se ha dedicado a investigar las culturas de trabajo en diferentes organizaciones de nuestro territorio.
“Para evitar multas, la mayoría de las empresas aparentan cumplir con la norma NOM-035-STPS-2018, cuyo fin es identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en las organizaciones, y eso repercute en los equipos de trabajo, en el desempeño, provoca fugas de talento y costos exponenciales. Si realmente queremos generar compromiso, es necesario apostarle a un buen desarrollo, y que los trabajadores se sientan importantes”, subrayó.
“Lo ideal sería un programa de contención donde se incluya su salud mental, para que cuando regresen laboren en óptimas condiciones. El buen empresario sabe que la inversión que haga en su gente impactará positivamente en los resultados”.
En el contexto normativo de las reformas laborales que se han realizado en los últimos años y que rigen el actuar de las organizaciones en el país, han surgido el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (2014) y la NOM-035-STPS-2018 (2019), entre otros.
Cómo lograr empresas resilientes
De acuerdo con un modelo funcional desarrollado por Villavicencio-Ayub, existen 11 etapas para que las empresas sean resilientes. La primera es “Actuar”, en la que se requiere de una guía definida que permita a la organización salir a flote. Otra, “Tomar decisiones”, en la que el equipo directivo analiza los escenarios y decide qué es lo más conveniente para fortalecerse, sobre todo durante esta contingencia.
“Afianzar las condiciones”. Como resultado de semanas de trabajo en una nueva modalidad derivada del confinamiento, se llegará a la fase de readaptación, que abre la puerta a la innovación, al incremento del desempeño y a un mayor control de los objetivos. En la etapa de “Planeación” se define hacia dónde ir, qué hacer, qué se debe adecuar para ser sostenibles a pesar de la pandemia y los impactos económicos.
En “Operaciones” se establecen planes de continuidad que garanticen liquidez, cadena de suministro, contacto con clientes, funciones adaptables y eficientes; se incluyen políticas del trabajo en casa, salud y salud mental, así como seguridad de los empleados. La “Innovación” es la habilidad para encontrar nuevas perspectivas y aplicarlas de forma estratégica para crear distintas oportunidades de negocio.
En el “Liderazgo adaptativo”, el líder es perfilado como altamente funcional y adaptable, capaz de manejar los procesos de cambio con inteligencia, estrategia y gestión de crisis; es el responsable de generar lazos de confianza con los equipos, y de recuperar y difundir una cultura laboral sana. Las empresas mejor preparadas tienen un “Comité de Gestión en Crisis”, que realiza simulacros y define procesos de actuación, como planes de continuidad, recuperación ante desastres y estrategia de comunicación.
‘“Home office” es la etapa en la que se establecen protocolos de actuación para administrar equipos de manera remota y desarrollar competencias en el manejo efectivo de reuniones y comunicación. El 70 por ciento de los puestos pueden hacerse a distancia, pero la cultura laboral de muchos directores no es madura para asumir esta modalidad”, enfatizó la experta de la UNAM en psicología organizacional.
Indicó que el “No retorno a la normalidad” significa que cambiará la forma en que las empresas se mueven, construyen, relacionan, aprenden y se conectan, por lo que deben diseñar estrategias que guiarán la sostenibilidad, la generación de ingresos y reactivación económica.
También es importante la “Salud de la gente”, que implica proteger y cobijar al trabajador, mediante acciones que impliquen temas del capital humano para brindarles tranquilidad, transparencia y seguridad.
“El mensaje es claro, basta con voltear a las empresas que ya han avanzado hacia el bienestar de sus colaboradores. Es necesaria la trasformación de raíz en el cuidado y prevención de cada factor de riesgo psicosocial para fortalecer a los equipos de trabajo y que adquieran la capacidad de ser flexibles y resilientes para sobreponerse a cualquier crisis”, concluyó a espcialista de la UNAM.
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